jubilación forzosa

Balance de la vuelta a la jubilación forzosa

La jubilación obligatoria, comúnmente denominada «forzosa», es una materia que nuestros gobiernos han venido legislando en los últimos años atendiendo a la situación económica y de empleo estatal, esto es, empleándola como una medida para dar respuesta a las adversidades que atraviesa el mercado laboral, originadas por la crisis económica-financiera. En esencia, la jubilación forzosa habilita la posibilidad de que, por imposición de la norma, el trabajador se vea obligado a jubilarse cuando alcanza cierta edad o se den unas circunstancias específicas, independientemente de la voluntad de aquél.

La última vuelta que se le ha dado al asunto fue el pasado mes de diciembre, a través del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo.

Respondiendo a lo que los agentes sociales (CEOE,CEPYME, UGT y CCOO) habían acordado en el IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, suscrito el 5 de julio de 2018 y debatido en la Mesa de Diálogo Social con el Gobierno, el nuevo Real Decreto reincorpora la jubilación forzosa al cumplir la edad legalmente establecida, si bien condicionada a que esté prevista en convenio colectivo, derogando así la prohibición que impuso la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral donde declaraba nulas y sin efecto las cláusulas de jubilación forzosa, cualquiera que fuese su extensión y alcance.

Requisitos para que la negociación colectiva recoja la jubilación forzosa como causa de extinción del contrato

Sin perjuicio de reconocer legalmente con carácter general el carácter voluntario para el trabajador del acceso a la jubilación cumplidos los requisitos necesarios, se ha considerado oportuno permitir que la negociación colectiva disponga de esta causa de extinción del contrato de trabajo –«restableciendo el papel protagonista del convenio y la libertad de los sujetos negociadores», dice el Preámbulo del Real Decreto– ligándolo a la concurrencia de dos requisitos:

  • Que el trabajador tenga derecho al 100% de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva en el momento de cumplir la edad de retiro vigente en ese momento.
  • Que el convenio colectivo adopte expresamente medidas de empleo. En este sentido, y sin que se pueda considerar un numerus clausus, se hace referencia a la mejora de la estabilidad en el empleo por la transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional o cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad del empleo. El Preámbulo del Real Decreto parece indicar que estos objetivos de empleo deben ir dirigidos «a que los contratos extinguidos sean reemplazados», aunque el texto final del Estatuto de los Trabajadores no cierre con dicha claridad el compromiso.

La finalidad de la introducción de la medida se conecta también con la necesidad de dar respuesta a la situación del empleo joven en España, toda vez que la tasa de desempleo en el colectivo de menores de 30 años era superior al 25%, frente al 14,55% de tasa de paro general, lo que demandaba acciones inmediatas.

De este modo, la medida se erigió como un instrumento para impulsar el relevo generacional en el mercado de trabajo, ligando la salida del mercado de trabajo a los trabajadores de mayor de edad, dando solución, al menos en parte, a la acuciante situación del desempleo entre el colectivo de los menores de 30 años.

Llegados a este punto, cabe señalar que, en nuestra opinión, la reforma debería haber ido más allá, tendiendo en cuenta no sólo el paro juvenil (de gran envergadura, qué duda cabe, y que ciertamente exigía medidas inmediatas), sino también el envejecimiento activo, el alargamiento de la vida laboral y la sostenibilidad del sistema de pensiones, siendo estas unas cuestiones que a nuestro juicio deberían de ir ligadas.

Pues bien, al margen de lo anterior, y tras casi un año en vigor de la jubilación forzosa, podemos afirmar que la negociación colectiva ya ha cogido el testigo que la norma le otorgó y ha venido incluyéndola en sus textos de manera generalizada, según datos registrados por la organización patronal CEOE.

Los datos expuestos ponen de manifiesto la importancia de contar con un asesoramiento especializado en negociación colectiva con la finalidad de poder hacer uso de la nueva herramienta legal puesta a disposición de los negociadores, así como de la necesaria revisión de los contenidos de los convenios en materia de jubilación de los trabajadores.

Agustín Benavent González

Experto en negociación colectiva

Derecho Laboral y de Empleo 

 

 

 

 

alejandra agustín ejaso

 Alejandra Augustin Tejón

Abogada

Derecho Laboral y de Empleo 

 

 

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