clausulas limitativas de responsabilidad

La subrogación de contratos de trabajo por convenio colectivo: la confirmación del fin de las cláusulas limitativas de responsabilidad

Ya publicamos en nuestro blog un primer artículo bajo el título: Subrogación de contratos de trabajo por convenio colectivo: ¿Fin de las cláusulas que limitan la responsabilidad?. A fecha de hoy podemos decir que ese título no era una mera premonición, sino una realidad cuyos efectos van a ser muy relevantes.

A modo de recordatorio, cabe señalar que en nuestro anterior artículo hicimos referencia a la Sentencia del TJUE de 11 de julio de 2018 que vino a determinar que la sucesión convencional impuesta por un Convenio Colectivo era un supuesto que podía incluirse dentro de los casos de sucesión de empresa definidos como tales por la Directiva Comunitaria (supuesto de asunción de mayor parte de la plantilla). Ello significaba, a efectos prácticos, estar ante un supuesto de sucesión legal del art. 44 del ET, cuyo efecto es la transmisión sin límites de la responsabilidad por deudas a la empresa que se subroga en la contrata, haciendo ineficaces, por tanto, las clausulas del Convenio que establecen los tradicionales límites a la responsabilidad por deudas salariales.

La referida Sentencia del TJUE de 11 de julio de 2018 tuvo su origen en dos cuestiones prejudiciales planteadas ante el TJUE por el TSJ de Galicia en el caso de un vigilante de seguridad de la catedral de Santiago de Compostela que en el momento en que se produjo la adjudicación del servicio a la segunda empresa, la primera tenía con el trabajador unas deudas salariales pendientes y anteriores a la adjudicación.

La Sentencia del TJUE de 11 de julio de 2018 contenía una doctrina opuesta a la jurisprudencia de nuestro Tribunal Supremo que abogaba por la exoneración de responsabilidad establecida por Convenio Colectivo, pues entendía que los artículos de los Convenios que establecían la obligatoriedad de la asunción de la plantilla tenían como objeto garantizar la estabilidad en el empleo pero no asumir obligaciones del anterior adjudicatario pues no puede considerarse un caso de subrogación legal del art. 44 del ET, puesto que la asunción de la plantilla no se hacía voluntariamente sino por la obligación impuesta en el Convenio en base al objetivo de estabilidad en el empleo en el ámbito de actividades basadas fundamentalmente en la mano de obra, como sucede en el sector de la vigilancia , limpieza o colectividades (Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de abril de 2016)

Finalizábamos nuestro anterior artículo refiriéndonos a que íbamos a estar atentos a la resolución de este caso visto por el TSJ de Galicia, y probablemente por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo , pero en realidad no ha hecho falta resolver este caso concreto puesto que la propia Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su Sentencia de fecha 27.09.2018, ya ha aplicado la doctrina del TJUE en un caso referido a las limitaciones de responsabilidad por deudas en la subrogación obligatoria impuesta por el  Convenio Colectivo de limpieza de edificios y locales de Castilla y León.

En la mencionada Sentencia, el TS se ha pronunciado en el sentido de considerar que la asunción de una parte relevante del personal adscrito a la contrata (en términos cuantitativos o cualitativos) activa la aplicación del art. 44 del ET, y eso sucede cuando el Convenio Colectivo establece la subrogación obligatoria, circunstancia que se da en los sectores en que la mano de obra es esencial considerándose la misma como una entidad económica que es objeto de transmisión (limpieza, seguridad, colectividades, transporte sanitario, etc.).

Esta nueva posición jurisprudencial, pone del revés uno de los capítulos más relevantes de la regulación contenida en muchos Convenios Colectivos cual es la subrogación obligatoria de la plantilla, que precisamente está contemplada y regulada en Convenios Colectivos de determinados sectores de actividad, con el objetivo de mantener el empleo en aquellos sectores en que al no existir transmisión patrimonial en los casos de sucesión empresarial no podía considerarse como un supuesto de sucesión legal del art. 44 del ET.

Llegados a este punto, elucubrar con el futuro de estas cláusulas en los Convenios Colectivos en que son recogidas es difícil. Algunas reflexiones ¿Como se compagina la obligatoriedad de subrogación en un determinado sector de actividad, con el interés económico de una empresa que se presenta a ser sucesora de otra en una contrata cuando existe una relevante deuda de la primera empresa que está obligado a asumir? ¿Hasta qué punto las empresas estarán dispuestas a asumir determinadas deudas? ¿Qué Convenio puede obligar a una empresa a asumir deuda de otra? ¿Esta nueva situación puede suponer que existan concursos no cubiertos? ¿Esta doctrina favorecerá realmente el mantenimiento del empleo en determinados sectores? Por otro lado, y desde el punto de vista estrictamente jurídico, ¿hay ilegalidad parcial del Convenio donde se recogen estas limitaciones de responsabilidad? A esta pregunta no da respuesta la Sentencia de fecha 27.09.2018.

Y finalmente no quisiera finalizar este artículo sin un comentario a la siguiente afirmación contenida en la referida Sentencia de fecha 27.09.2018:

“Eso significa, claro, que en sectores donde la mano de obra constituye lo esencial ha de valorarse de manera muy prioritaria el dato relativo al número o condición de quienes han sido asumidos por la nueva empleadora, al margen del título o motivo por el que ello suceda.

A partir de ahí́, dados los términos en que el convenio colectivo disciplina la subrogación, será́ lógico que quien sostenga que no se ha producido la asunción suficientemente relevante de la mano de obra así́ lo acredite (art. 217 LEC) y que se produzca el debate correspondiente cuando la cuestión sea controvertida”.

Si en los Convenios Colectivos donde se regula el régimen de subrogación se establece la obligatoriedad de asumir a la mayoría de la plantilla, ¿cómo una empresa va a poder sostener en un debate, que no se ha producido una asunción suficientemente relevante de la mano de obra cuando viene obligada por Convenio a asumirla? Hoy por hoy, la asunción no suficientemente relevante de la plantilla abocaría a la empresa a enfrentarse a demandas de despido por parte de los trabajadores no subrogados.

 

Miguel Albasanz Sendra
Derecho Laboral y de Empleo

Comentarios

Ejaso ETL Global
2019-02-01 10:51:38
Muchas gracias por tu comentario, Antonio.
antonio guerra calvo
2019-01-31 20:24:33
Muy instructivo e interesante.

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