¿Cómo pueden afrontar las empresas el retorno a la actividad de sus plantillas?

Alternativas normativas para empresas y trabajadores durante la desescalada del COVID-19 y la finalización del Estado de Alarma

 

Después de casi dos meses de Estado de Alarma, con la actividad comercial paralizada, los centros de trabajo cerrados y los empleados por cuenta ajena con sus contratos de trabajo suspendidos o jornadas laborales reducidas a consecuencia de la aplicación de un ERTE, es momento de afrontar la paulatina vuelta a la normalidad.

Sin embargo, la desescalada se antoja larga, incierta y complicada para la práctica totalidad de empresas asentadas en nuestro territorio nacional. No obstante, es posible ya prever que la vuelta a la normalidad no será inmediata, y se vuelve una cuestión imprescindible el ser capaz de anticiparse a un escenario que, muy probablemente, traiga con carácter general una actividad comercial y productiva inferior a la que existía antes de esta crisis sanitaria.

Por ello, la normativa ofrece distintas fórmulas que las empresas pueden -y deben- ir ya contemplando, pues en la estrategia de negocio para esta desescalada se va a volver imprescindible el actuar con agilidad y rapidez, y tomar decisiones antes de que la realidad golpee a la compañía, y el no hacer nada suponga un nuevo revés económico.

 

Nuevo ERTE por causas ETOP

De este modo, aun a falta de determinar cuánto tiempo se podrán prolongar los ERTE por fuerza mayor a consecuencia de la crisis sanitaria del COVID-19, queda claro que a la finalización de los mismos los empresarios deberán reincorporar a los trabajadores a sus puestos de trabajo. Sin embargo, la normativa permite a los empresarios instar otro tipo de ERTE fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (ETOP), que en cualquier momento permite suspender los contratos de trabajo o reducir la jornada, quedando compensado el tiempo que no se trabaja con la prestación por desempleo (paro). A diferencia de los ERTE por fuerza mayor, los ERTE por causas ETOP no se presentan ante la autoridad laboral para su aprobación, sino que deben negociarse con los trabajadores o sus representantes, hay que cumplir una serie de requisitos formales y documentales, y se debe tratar de alcanzar un acuerdo. Además, no tienen efectos retroactivos. Es por ello que requieren de un tiempo para su preparación y tramitación, por lo que anticiparse en su gestión es fundamental para asegurar una transición adecuada que evite daños económicos.

 

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Si iniciar un nuevo ERTE no es la fórmula idónea para afrontar la situación de la compañía en la desescalada y el retorno a la normalidad, por cuanto es necesario disponer de los trabajadores, la norma laboral abre la puerta a la posibilidad de llevar a cabo modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. En función del número de trabajadores afectados podrá aplicarse individualmente, o bien de manera colectiva, y si existen causas objetivas para ello la empresa podrá cambiar las condiciones laborales de sus empleados, como por ejemplo los salarios, los horarios, la distribución de la jornada, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de trabajo, etc. Hay que tener en cuenta que esta opción habilita al empleado a extinguir su contrato de trabajo con una indemnización.

 

Inaplicación de las condiciones del Convenio Colectivo (Descuelgue). 

Si el empresario tiene una plantilla con las condiciones mínimas de convenio colectivo y no puede hacer frente a las mismas, o no puede las condiciones de trabajo a lo que establece el convenio no es suficiente, podría instar un procedimiento de inaplicación de convenio, siempre y cuando concurran las causas objetivas legalmente establecidas – económicas, técnicas, organizativas o de producción-.

De esta manera, se pueden no aplicar las condiciones del convenio colectivo, como por ejemplo abonar salarios inferiores al convenio, suprimir complementos, no asumir la limitación de la jornada anual, no aplicar derechos como distribución de vacaciones, etc. Todo ello, eso sí, siempre dentro de los límites que marca el Estatuto de los Trabajadores, y nunca abonando salarios por debajo del SMI.

Para ello, debe alcanzarse acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo, previo desarrollo de un periodo de consultas.

 

Otras medidas alternativas

Siempre es necesario analizar debidamente la situación particular que vive cada empresa, y buscar la medida que más se adecue a sus necesidades. Se pueden encontrar y aplicar otras alternativas que permitan adecuar su situación laboral a la productiva.

Para ello, no pueden descartarse acciones que aprovechen otras herramientas legales, como por ejemplo la distribución irregular de la jornada para equilibrar mejor los tiempos de trabajo; la movilidad geográfica para reajustar la distribución de la plantilla en los distintos centros de trabajo; la movilidad funcional para aprovechar la polivalencia y reasignar trabajadores a otras áreas donde su trabajo es más necesario; e incluso el planteamiento de extinciones de contratos, como los despidos o finalizaciones de contratos temporales.

 

Existen muchas medidas que las compañías pueden analizar y aplicar para afrontar el periodo de transición hasta regresar a su actividad habitual. Ahora bien, es imprescindible anticiparse a lo que está por llegar, y conocer todas las opciones legales disponibles y avanzar en la adopción de las mismas, pues siempre requieren tiempo para su aplicación práctica y, hoy más que nunca, el tiempo es oro.

 

Jesús Nicolás Ramírez González

Derecho Laboral y de Empleo

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