Considerações sobre a titularidade da contratação colectiva

A contratação colectiva tem vindo a atravessar uma crise, fruto das diversas transformações no mundo do direito laboral as quais conduzem para a crescente propagação de formas atípicas da mesma, bem como, das próprias relações negociais. 

A história tem-nos demonstrado que a negociação/contração colectiva permitiu aos trabalhadores influenciar de forma directa a criação de condições de trabalho, contribuindo para uma maior equidade e igualdade nas suas relações, tendo surgido com o intuito de compensar a debilidade desses face às entidades empregadoras.

As convenções são a expressão fundamental da autonomia colectiva, entendida como auto-regulamentação de interesses contraditos. No ordenamento jurídico português, este direito encontra-se consagrado na Constituição da República Portuguesa (doravante designada de “CRP”), expressamente previsto no artigo 56.º. O Código do Trabalho (doravante designado de “CT”), aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, com última alteração pela Lei n.º 93/2019, de 4 de Setembro, incentiva ainda à promoção da contratação colectiva, de modo a que as convenções sejam aplicadas a um maior número de trabalhadores e empregadores, conforme o disposto no artigo 485.º. Este direito está reservado às associações sindicais e encontra-se consagrado constitucionalmente, é o denominado princípio do monopólio sindical, servindo de certa forma os interesses do movimento sindical em Portugal.

Sucede que numa sociedade em constante mudança e desenvolvimento, entendo que o modelo tradicional da contratação colectiva assente nas relações entre empregadores e associações sindicais não satisfaz os interesses dos diferentes sujeitos colectivos, que deveria ser menos centralizado, mais aberto aos grupos e mais preocupado com a eficácia.

Assim, e tendo em conta a minha experiência nas mais diversas negociações de contratos colectivos, acredito que o futuro passará por abrir um caminho neste campo para as comissões de trabalhadores, que no meu entender são o grupo mais viável e autêntico para implementar e desenvolver o diálogo e a negociação entre os diversos sujeitos colectivos do trabalho.

As comissões de trabalhadores têm-se constituído um interlocutor relevante e significativo para o processo de modernização da negociação colectiva em Portugal, designadamente, com o poder de cogestão.

Têm ainda contribuído para a estandardização mínima das condições de trabalho no seio das empresas e para a estabilização dos interesses dos trabalhadores com os interesses da gestão. Acresce que tanto em Portugal como noutros países, esta prática desafia o tradicional monopólio sindical da contratação colectiva.

Neste sentido, importa descortinar algumas questões. Existirá futuro para estas comissões de trabalhadores em Portugal? A negociação celebrada entre empregadores e comissões de trabalhadores poderá confundir-se com a negociação como hoje a conhecemos? Estarão estas comissões familiarizadas com questões que o nosso legislador entendeu serem de única e exclusiva competência das associações sindicais? Como explicar este tipo de acordos à luz da nossa CRP e legislação laboral?

As convenções colectivas são interesses de grupos contrapostos, do qual resulta um acordo em que se estipulam as normas a aplicar a ambos.

A aplicação destas regras no âmbito da contratação colectiva conduziram igualmente a uma espécie de crise no seio da mesma. Por um lado, a aplicação das portarias de extensão desencorajam os trabalhadores à filiação sindical, uma vez que através deste mecanismo lhes vão ser aplicados os mesmos direitos e garantias da convenção, o que de alguma forma enfraquece as associações sindicais e a própria negociação. Para quê proceder ao pagamento de quotas, quando muito provavelmente lhes irão ser aplicadas aquelas convenções através destes instrumentos? Por outro lado, neste contexto socioeconómico, as empresas assumem um papel fulcral. A postura muitas vezes apresentada pelos sindicatos não se coaduna com os modelos de gestão da actualidade. Por outro lado, a maioria das convenções encontra-se obsoleta, com categorias profissionais completamente desajustadas à realidade. Para além das razões que decorrem da lei, existem outros factores que ajudam no esmorecimento da negociação colectiva, como por exemplo, a melhoria geral da vida dos trabalhadores, o que torna menos significativa a sua filiação numa associação sindical. Apesar de sermos um país relativamente pequeno, a própria dispersão geográfica dos trabalhadores torna menos perceptível a actividade sindical nas empresas.

Mais se refira que raramente se têm em conta as particularidades e condições económicas das pequenas e médias empresas. Estas empresas acabam por ser negligenciadas pela forma como muitas vezes a negociação é conduzida pelas associações de empregadores e sindicatos. Consequentemente, tem aumentado o interesse pela negociação ao nível da empresa, uma vez que na minha perspectiva, esta se ajusta melhor às necessidades e carências da própria empresa por um lado, e por outro, das reais exigências dos trabalhadores.

Também fora, a título de exemplo na Alemanha privilegia-se a negociação colectiva dentro da empresa. 

Similarmente, em Espanha, a competência para celebrar convenções, na modalidade de acordos de empresa, alarga-se às comissões de trabalhadores, conforme o exposto no artigo 87.º, n.º 1 do Estatuto de Los Trabajadores, aprovado pelo Real Decreto de Legislativo 1/195, de 24 de Março.

Conforme refere Damasceno Correia e muito bem, no meu entendimento: “as comissões de trabalhadores estão menos expostas à luta ideológica que atravessa o movimento sindical e mais “comprometidas” com a realidade concreta de cada empresa, as comissões de trabalhadores, apesar da lei portuguesa não lhes conferir capacidade para negociar instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho dado atribuir essa competência exclusiva aos sindicatos, têm surgido como um interlocutor privilegiado das grandes empresas nacionais e multinacionais para negociar acordos negociais internos.” Podemos concluir que o papel das comissões de trabalhadores tem aumentado e tem-se tornado cada vez mais relevante, o que muito se deve, no meu entender, ao facto de se encontrarem numa relação de maior proximidade dos verdadeiros problemas quer das empresas quer dos trabalhadores, pois não fossem eles trabalhadores da própria empresa.

Estou em crer que se tem dados alguns passos importantes na nossa legislação para ir ao encontro do que já se passa em alguns países europeus, no entanto, estamos ainda muito afastados dessa realidade. Atente-se a título de exemplo na delegação de poderes (artigo 491.º/3 do CT), não obstante, esta possibilidade me parecer merecedora de aplausos, sucede que apenas com a alteração pela lei n.º 47/2012 se reduziu o número mínimo de trabalhadores para 150.

Note-se que previamente, esta delegação apenas poderia ocorrer em empresas com pelo menos 500 trabalhadores, o que no nosso contexto empresarial de pequenas e médias empresas tornaria o artigo completamente obsoleto.

Acresce que esta delegação depende ainda assim dos sindicatos e que eu tenha conhecimento nunca aconteceu.

Existem ainda aquelas situações de acordos entre empregador e comissão de greve (artigo 532.º do CT), e ainda os casos da intervenção das comissões em processos de despedimento ou despedimento colectivo, isto relativamente a situações de conflitos.

Estou em crer que em Portugal se encontra muito enraizado o monopólio sindical, e é necessário abrir mentes, porque jamais de livre e espontânea vontade, os sindicatos vão deixar escapar este poder associado à negociação colectiva que, quer pela CRP, quer pelo CT, lhes é apenas atribuído, não se encontrando disponíveis parar disputar territórios já há muito ganhos. 

O que se pretende aqui defender é um acordo laboral aplicável a um determinado número de trabalhadores e que pretende precaver os interesses destes. Terá um conteúdo amplo e materialmente coincidente com o de uma convenção colectiva de trabalho, porque para além de instituir direitos e deveres para as partes, institui um regime global para os vínculos laborais abrangidos. A atipicidade da negociação reside no facto de os acordos serem negociados e outorgados por representantes dos trabalhadores, que não associações sindicais, mas sim comissões de trabalhadores.

Aquando da decisão da elaboração do CT, tentou-se proceder à adopção de novos mecanismos com vista ao alargamento da capacidade contratual coletiva.

Assim, foi proposto pela primeira vez no anteprojeto do Contrato do Trabalho de 2003, muito inovador e merecedor de todo o entusiasmo, a ideia de os acordos coletivos passarem a ser também celebrados por comissões de trabalhadores. Nos termos do artigo 2.º, n.º 4 do Anteprojeto do CT “são acordos gerais de empresa as convenções outorgadas por uma comissão de trabalhadores e um empregador para uma empresa ou estabelecimento”. 

No entanto, tal regime de celebração de acordos não passou para a proposta de lei, essencialmente por suscitar dúvidas de constitucionalidade. Neste sentido, a União Geral dos Trabalhadores também mostrou a sua oposição a tal regime por considerar que colocava em causa a negociação coletiva.

Não pretendo nem quero desprezar a “vontade” do Anteprojeto de incluir este tipo de acordos na legislação Portuguesa, mas a verdade é que à luz da nossa CRP é muito complexo defender esta teoria. 

Com efeito, e apesar de considerar a opção existente desajustada face ao desenvolvimento do Direito Laboral nos últimos anos, por outro lado, creio que as comissões se encontram aptas para desenvolverem a negociação e procederem à elaboração de acordos. 

À luz da nossa CRP, não podemos ver estes acordos no âmbito da contratação colectiva tradicional, mas antes como um verdadeiro negócio jurídico, com uma ou mais declarações de vontades. Ora, no que diz respeito à capacidade negocial das partes, não se levantarão quaisquer dúvidas, uma vez que as comissões, têm personalidade jurídica e representam um conjunto de trabalhadores.

Acresce que e como bem refere a Professora Palma Ramalho, o artigo 54.º da CRP não é taxativo, ou seja, as comissões podem intervir em mais áreas do que aquelas que estão previstas e consagra como direitos constitucionais das mesmas comissões todos os direitos necessários à prossecução da defesa dos interesses dos trabalhadores.

Nos termos ainda do referido artigo, os trabalhadores têm o direito de constituir e eleger uma comissão que seja representativa de todos os trabalhadores da empresa. Não obstante, o referido e apesar de considerar que o artigo 54.º da CRP não é taxativo, bem como o facto de as comissões de trabalhadores,  uma vez eleitas, representarem todos os trabalhadores, a verdade é que também não decorre expressamente da lei o seu poder para outorgar convenções em nome daqueles. Assim creio que estes acordos que podem ser negociados pelas comissões enquanto representantes dos trabalhadores e por se tratarem de verdadeiros negócios jurídicos deverão ser ratificados pelos trabalhadores, aderindo ou não aos mesmos e prevalecendo sempre quando estabeleça um tratamento mais favorável ao trabalhador.

Efetivamente, o próprio Anteprojeto do CT de 2003 já previa este procedimento. Conforme o disposto no artigo 558.º do Anteprojeto “o clausulado considera-se ratificado se tiver os votos favoráveis de dois terços dos votantes, desde que estes correspondam a vinte e cinco por cento dos trabalhadores da empresa”. Caso este acordo fosse ratificado seria aplicado a todos os trabalhadores da empresa (artigo 558.º do Anteprojeto), em caso contrário, o mesmo seria aplicado a todos os trabalhadores que não se opusessem por escrito no prazo de trinta dias.

Aqui chegados, não alcançamos o motivo pelo qual este tipo de acordos não têm sido alvo de grande entusiasmo por parte do legislador português, que revela uma vez mais desadequação aos novos tempos. Como também não se alcança porque motivo a nossa CRP lhes garante um verdadeiro direito de controlo de cogestão, quando efetivamente não se encontra legalmente previsto o direito à contratação coletiva. Na nossa perspetiva, mais uma vez é demonstrada a falta de cultura empresarial existente em Portugal, contrária à própria evolução do direito do trabalho. 

 

Vanessa Guerra

Abogada

Derecho Laboral y de Empleo

 

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