El acoso laboral y la implicación penal de la empresa (I): ¿qué es el “mobbing”?

En la actualidad, todos estamos concienciados con un fenómeno que se produce con más frecuencia que la esperada en la empresa y cuyos efectos son perjudiciales tanto para el trabajador que la sufre como para los propios agresores, dado que la misma puede generar en una conducta delictiva. El presente trabajo ofrece al lector una determinación de lo que es el “mobbing” o acoso laboral, sus características y manifestaciones, su regulación y su repercusión en la empresa desde el punto de vista penal, en especial atendiendo a la circular de la Fiscalía General del Estado 1/2016.

¿Qué es el «mobbing» o acoso laboral?

En primer lugar, debemos destacar que no existe una definición legal de dicho fenómeno. No obstante, a nivel europeo, destacamos la Directiva de la U.E. 76/2.007 en cuyos arts. 3 y 4 de la misma define el acoso laboral del siguiente modo;

«Comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado/a es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío.»

En consecuencia, para determinar la existencia de acoso laboral, debe acreditarse;

1) Un comportamiento. Es decir, un acto de obra (p. ej. Gestos que tratan de provocar una amenaza o burla, gesticulaciones, etc.), o de palabra (expresiones, calificativos, etc.).

2) Que dicha expresión o gesto sea de carácter negativo; esto es, que conforme con los usos sociales sea peyorativo, denigratorio, contribuya a una mala opinión de una persona o condición de ésta (p. ej. comparar un peinado o corte de pelo con una raza de perro; asimilar las supuestas características físicas de una persona a las de un determinado animal cuya consideración social no es dignificante para la persona comparada).

3) Entre superiores e inferiores. Se exige que tanto agresor como agredido estén vinculados por pertenecer a la plantilla de una empresa o que pertenezcan a un mismo centro de trabajo.

4) De carácter sistemático y durante mucho tiempo. Se exige que dicha actuación no sea aislada, sino prolongada en un espacio de tiempo; y que la misma sea de forma automática; o lo que es lo mismo, que tal ataque se hubiera adaptado a un determinado parámetro sobre el cual su ejercicio es de sencilla aplicación para el agresor o acosador.

5) Como consecuencia, el afectado (el agredido), es objeto de acoso y ataques sistemáticos. Por acosar, la definición del R.A.E. especifica que consiste en «Apremiar (oprimir, apretar) de forma insistente a alguien con molestias o requerimientos». Así pues, podemos deducir que el afectado debe encontrarse con una situación acuciante, de premura, que implica una falta de reposo y que se le exigiría que respondiera rápidamente … pero que al producirse en el centro de trabajo y exigirse el deber de mantener un comportamiento determinado, implica una asunción del mismo, una asimilación mental de recoger tal situación y no responder como le sería exigible en otra situación.

6) Con la intención de generarle un vacío. En este caso, la definición indicada prevé un fin específico, pues por vacío se deduce que el acoso laboral pretende sólo el aislamiento del trabajador. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que dicha situación no es la finalidad, sino el vehículo para lograr el fin principal; que el trabajador afectado abandone, de forma voluntaria, su puesto de trabajo.

Por último, debemos resaltar que dicha definición no existe que el trabajador incurra en un sufrir un daño.

Igualmente, en el Acuerdo Marco Europeo sobre Acoso y Violencia en el lugar de trabajo (26/4/2007) contiene en su ANEXO IV Apdo. Tercero la siguiente definición:

«Existe acoso cuando de uno o más trabajadores o directivos, repetida y deliberadamente, se abusa, se les amenaza y/o se les humilla en circunstancias relacionadas con el trabajo … con el propósito o el efecto de violar la dignidad del jefe o del trabajador, afectando a su salud y/o creando un ambiente hostil en el trabajo»(B.O.E. núm. 12, de fecha 14/01/2008)

Así pues, de dicha definición, se describen comportamientos concretos (abuso, amenaza, humillación), dirigido a un fin también específico (violar la dignidad), y con una consecuencia (afectando a su salud y creando un ambiente hostil en el trabajo). Como puede apreciarse, dicha definición, pese a ser más concreta y describir la existencia de un daño, excluye determinados comportamientos dirigidos contra un trabajador tales como aislar al trabajador en su centro de trabajo.

Sin embargo, desde la perspectiva de prevención de riesgos laborales, determina la existencia de acoso laboral consistente en una «exposición a conductas de violencia psicológica dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan contra aquéllas/s desde una posición de poder, no necesariamente jerárquica. Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud.»

El acoso laboral según la jurisprudencia

Desde el punto de vista jurisprudencial, el acoso laboral se define como «aquella conducta abusiva o violencia psicológica a que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, y determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido».

Atendiendo a la citada definición, el acoso laboral se restringe a tres actuaciones;

  • Conducta abusiva. Consiste en un comportamiento (verbal o de obra), y no una actitud pasiva o de omisión. Y por abusivo, consiste en realizar ese acto de forma reiterada, excesiva e injustificada. Es decir, se exige que dicha conducta no sea aceptada por los usos sociales y sea realizada en una situación que no existe igualdad entre las partes (acosador y acosado).
  • Violencia psíquica. Es decir, una situación agresiva que provoca una amenaza pero no desde el punto de vista físico (pues ello sería constitutivo de otro tipo de calificación), sino provocado en la «psique» del agredido, es decir, en su mente y acerca de su consideración consigo mismo y con los demás con los que se relaciona (compañeros de trabajo).
  • Actitudes de hostigamiento. Por hostigar debe entenderse molestar o provocar al agredido. Es decir, debe ser una actuación destinada al agredido y que llegue a éste.

Además de tales actos, la jurisprudencia exige los siguientes elementos;

  • Que tales actos se realicen de forma sistemática. Es decir, se exige que sea un comportamiento constante, repetido y no aislado o determinado en un espacio de tiempo.
  • En el ámbito laboral. Es requisito que el fenómeno objeto de estudio se realice durante la prestación laboral (en el horario laboral y centro de trabajo en su caso).
  • A través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes; Se trata de una actividad que puede ser gesticular o de palabra (lo cual excluye la mera pasividad y/o conductas omisivas). Y además, dicha conducta debe ser reiterada o lo que es lo mismo, de carácter prolongado en el tiempo y que no se prevea una fecha de terminación.
  • Que ponga en peligro al agredido o degraden sus condiciones de trabajo. Este aspecto resulta esencial, puesto que toda la actividad de acoso laboral debe tener un fin; provocar un daño (psíquico), o en la prestación laboral del trabajador (rebajando la misma, ya sea desde el punto de vista funcional, ya sea desde el punto de vista patrimonial). Dicho daño tiene sus representaciones más comunes en la producción de un cuadro psiquiátrico de ansiedad, estrés, depresión, alteraciones psicomáticas (dolores, alteraciones estomacales, etc.). Dicho aspecto deberá estar debidamente justificado para su demostración por el agredido.

 

José Luis García Gracia

Abogado

Derecho Laboral y Empleo

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