Si un empleado falsea los partes de trabajo, ¿la empresa puede despedirle?

Desde la entrada en vigor de la obligatoriedad de registrar la jornada de trabajo, los trabajadores tienen la obligación de rellenar los partes de trabajo con el fin de llevar un control sobre la jornada de los trabajadores. Este registro diario de la jornada de trabajo es de obligado cumplimiento por parte de los trabajadores y el mismo debe realzarse de forma fehaciente y reflejando la realidad de la jornada, pues en caso contrario la empresa podrá sancionar a los trabajadores que incumplan con esta obligación. En este sentido el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en fecha 12 de junio de 2019, ha dictado sentencia en la cual ha declarado procedente el despido de un trabajador que había falseado sus partes de trabajo.

Como hechos probados la sentencia declara lo siguiente:

  • El actor trabajaba como único vigilante de seguridad nocturno.
  • Su turno era de 23:00 a 07:00 el día de los hechos.
  • Dos inspectores de la empresa se personaron en el centro de trabajo a la 01:35 y no encontraron al trabajador allí.
  • La mesa del trabajador se encontraba recogida y el teléfono del servicio se encontraba sobre ella.
  • El trabajador acudió más tarde al centro de trabajo diciendo que había tenido que salir un momento y que había sido avisado por otro vigilante de otro centro de trabajo.
  • Cuando los inspectores realizaron su labor (a las 01:35) comprobaron que el parte de trabajo estaba rellenado sin incidencias y con hora de finalización del servicio las 07:00. En el mismo no constaba reflejada la salida del trabajador.

Pues bien, con estos hechos probados el TSJ de Galicia ha declarado la procedencia del despido determinando que la actuación del trabajador es lo suficientemente grave y culpable como para proceder a su despido. Para llegar a esta conclusión, este TSJ recoge los siguientes criterios jurisprudenciales sobre la proporcionalidad de la medida.

  1. No toda trasgresión de la buena fe contractual justifica el despido, solo aquella que por ser grave y culpable “suponga violación trascendente de un deber de conducta del trabajador”.
  2. No es necesario que tenga carácter doloso, pues también se engloban en el artículo 54.2.d ET las acciones simplemente culposas, cuando la negligencia sea grave e inexcusable.
  3. Es necesario graduar las conductas.
  4. Debe existir una relación laboral, una violación de los deberes de fidelidad y que el trabajador actúe con conocimiento de su conducta vulneradora. 
  5. Ha de tenerse en cuenta el cargo en la empresa y sus circunstancias personales y profesionales, teniendo especial relevancia y siendo más observados los puestos singulares y de jefatura en la empresa.

Con el fin de ser más didáctica, el TSJ en su sentencia define diversos conceptos jurídicos que en ciertas ocasiones generan dudas interpretativas. Estas son las definiciones:

  1. La transgresión de la buena fe constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución del contrato de trabajo.
  2.  El abuso de confianza constituye una modalidad cualificada de aquélla, consistente en el uso desviado de las facultades conferidas, con lesión o riesgo para los intereses de la Empresa.
  3. La buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto que por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos, traduciéndose el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador en una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y pudiendo definirse la buena fe en sentido objetivo como “un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza”.

En conclusión, el TSJ considera que el trabajador no solo ha vulnerado la confianza del empleador ausentándose de un servicio de vigilancia sin informar a nadie y sin justificación alguna, sino que dicha conducta se agrava por el falseamiento del parte de incidencias, incardinándose esta conducta dentro de un supuesto de falsedad, deslealtad, fraude y abuso de confianza, justificándose con ello la procedencia del despido disciplinario efectuado.

Daniel Sánchez Sellas. Agobado en Ejaso ETL GlobalDaniel Sánchez Sellas

Abogado

Derecho Laboral y de Empleo

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