¿Qué soluciones existen si los trabajadores no pueden acudir a trabajar por las medidas que se están adoptando frente al coronavirus?

Importante: este texto se irá actualizando si existen novedades normativas

Ya se ha decretado en gran parte del país el cierre de centros educativos -colegios, guarderías, universidades…-, de centros de ocio para mayores, así como de otros servicios públicos o privados como consecuencia del brote epidémico del virus Sars-Cov-2 (conocido como «Coronavirus» o «COVI-19» en su nomenclatura en inglés), y es previsible que esta tendencia se vaya repitiendo en otras ciudades y comunidades autónomas.

Ello implica que muchas personas vayan a ver afectado su día a día y puedan tener problemas para ir a trabajar por tener que atender a sus familiares o a nuevas obligaciones como consecuencia de ello.

Ya comentamos en otra entrada las medidas que se pueden adoptar en caso de problemas derivados en la actividad comercial. Pero, ante una situación así que afecta directamente a los trabajadores, ¿qué soluciones y medidas existen para las empresas y los trabajadores?

Teletrabajo

Es la primera recomendación por parte del Ministerio de Sanidad.

Ahora bien, ni el teletrabajo es automático, ni es aplicable a todo tipo de situaciones.

Debe tenerse en cuenta que el teletrabajo debe pactarse entre empresa y trabajador. No se puede imponer -actualmente-, ni puede disfrutarlo el trabajador unilateralmente.

Permisos retribuidos

El Estatuto de los Trabajadores no reconoce la posibilidad de disfrutar un permiso por esta circunstancia. Sin embargo, algunos convenios colectivos sí pueden llegar a reconocer una figura de esta índole. Si el convenio no dice nada, siempre es posible pactarlo entre empresa y trabajador.

El permiso retribuido permite que el trabajador se ausente, mientras sigue percibiendo su salario.

Si viene regulado en el convenio, suelen ser muy pocos días, por lo que puede no ser suficiente para una situación así, y ser conveniente el pacto entre la empresa y el empleado.

Permisos no retribuidos

La empresa y el trabajador pueden pactar la ausencia al trabajo durante un cierto tiempo, sin tener que pagar el salario.

Ahora bien, el contrato sigue vivo y, por tanto, la empresa deberá abonar las cotizaciones a la Seguridad Social.

Vacaciones

Es posible destinar todo o parte de las vacaciones anuales para atender esta circunstancia.

Si las mismas ya estaban establecidas para esas fechas, el trabajador debe disfrutarlas normalmente.

Si no estaban establecidas, se puede pactar su disfrute.

Si no hay acuerdo, el Estatuto de los Trabajadores obliga a que haya un preaviso de 2 meses por parte de la empresa, lo que impide su imposición en una situación de estas características.

Por otro lado, en ocasiones los convenios colectivos o las políticas y acuerdos de empresa reconocen que los trabajadores pueden disfrutar de vacaciones en ciertos días sueltos. En esos casos, habrá que estar a lo que se haya regulado en este aspecto.

«Jornada a la carta»

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores permite solicitar la adaptación de la jornada, e incluso el reconocimiento del derecho a hacer teletrabajo, cuando existen necesidades para conciliar la vida laboral y familiar.

Ahora bien, su concesión no es automática. Requiere de una negociación con la empresa que se puede extender hasta 30 días. Además, la empresa puede rechazar esa petición si existen cuestiones de índole organizativo y productivo.

No es, por tanto, una medida que se ajuste a la actual situación y a las necesidades que se van a derivar de la misma.

Excedencia voluntaria

Cualquier trabajador con, al menos, un año de antigüedad en la empresa, puede pedir una excedencia voluntaria. Ahora bien, el Estatuto de los trabajadores establece un mínimo de 4 meses -y un máximo de 5 años-. Ese tiempo mínimo puede verse reducido por algunos convenios colectivos.

Excedencia por cuidado de hijos o familiares

Aquellos trabajadores con hijos menores de 3 años tienen derecho a solicitar una excedencia hasta que el hijo alcance esa edad.

Igualmente, en los supuestos de adopción o guarda con fines de adopción o acogimiento, tendrán derecho a una excedencia para su cuidado durante los 3 años siguientes a la resolución judicial o administrativa.

Por su parte, salvo que el convenio colectivo establezca un periodo de tiempo superior, los trabajadores pueden disfrutar de una excedencia de hasta 2 años para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (hijos, nietos, padres o abuelos, todos ellos del propio trabajador o de su cónyuge), que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

Si hay dos o más trabajadores en una empresa que, por los misma persona causante -el mismo familiar- genere el derecho a disfrutar alguna de estas excedencias, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

En todos estos casos, la excedencia puede solicitarse por periodos fraccionados, atendiendo a las necesidades de cada momento, y no se percibirá salario ni se cotizará ala Seguridad Social.

Suspensión del contrato de mutuo acuerdo

En cualquier caso, empresa y trabajador pueden llegar al acuerdo de suspender el contrato de trabajo, de tal manera que ni se trabaja, ni se paga el salario, ni se cotiza a la Seguridad Social.

Los términos y condiciones son los que se pacten para cada caso concreto -duración, forma de readmisión, etc.-

Suspensión de los contratos de trabajo (ERTE)

Incluimos esta opción en último lugar, como posible respuesta de la empresa en caso de que muchos trabajadores en esta situación opten por ausentarse de la empresa -por la vía que sea-, y que ello ocasione tal trastorno en la actividad que haya que contemplar la paralización de la producción, conllevando la suspensión de los contratos de trabajo.

Sobre esta fórmula, ya hablamos en esta entrada de nuestro blog.

 

Ricardo Fortún Sánchez

Abogado

Derecho Laboral y de Empleo

 

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